相手の気持ちを考え、好印象を与えることができる人材を採用する為には、まず私たちが応募者に対して同様の印象を持って頂くことが重要です。
求人広告媒体をはじめ、面接予約を行なう電話応対・適正診断を行なう面接から、入社手続きに至るまでの過程でどこまでホスピタリティを伝えることができるのか。ここがCS（顧客満足）を追求するもしもしホットライン従業員の原点です。

［1］人材募集ターゲット及びフローの明確化

コールセンターの業種や業務フローによる大枠な適正人材に加え、お客様企業１社１社のコールセンターの位置付けや、 顧客に対する応対姿勢などの方針によって、募集する人材のターゲットを明確にした採用活動を行なっています。

• 各コールセンターでターゲットとなる、各世代向けのキャッチコピーや媒体表記の選定。
• 過去採用者の地理的データを加味した、各募集地域の人口統計に即したターゲットの抽出。
• ISOに基づいた採用基準の明確化。

［2］採用チャネルの充実

採用計画立案時に、過去の広告に対する実績（反響数や入社数等）を踏まえた媒体を出稿するに留まらず、複数の人材採用ルートを活用した採用活動を行なっています。

• 紙媒体：Ⅰ有料求人紙　Ⅱ求人フリーペーパー
• 有料求人紙
• Web媒体：求人情報サイト　Ⅰ媒体出稿型　Ⅱ採用確定型
• jobpocket.jp（コールセンター 求人専門の自社運営サイト）
• 社内紹介制度
• ジョブポケット（人材採用専用ルーム）での求職コンサルティング
• アスペイワーク（派遣会社）への資本参加

［3］希望・適正に合った業務へのコンサル

就業希望者全員に対して事前に対面面接を行ない、各コールセンター別の適正有無を判断。 希望のコールセンターでの就業が難しい場合も、適正に合った業務を紹介しています。